Folge 19: Zwischenmenlich brennt`s - und das ist gut so!

00:00:00: Die Blechvirtuosen der Podcast mit Neda und Matthias.

00:00:06: Bonjour mesdames messieurs et bienvenue à Blechvirtuosen.

00:00:11: Wo sind wir jetzt hier? Wir sind in Paris. Siehst du das nicht?

00:00:14: Der Eiffel Turm, der Croissant, der Café. Irgendwie fehlt mir der Café und der Croissant-Geruch.

00:00:19: Also irgendwie riecht es ein bisschen komisch, aber ich nach Croissant.

00:00:21: Ich wollte mal ein bisschen französisches Flair hier mit unserem Podcast reinbringen.

00:00:24: Kannst du dir das bildlich nicht vorstellen?

00:00:27: Dafür bin ich zu unkreativ.

00:00:28: Ich bin einfach kahlstrukturiert. Ich fühle mich so wie ich gerade bin.

00:00:32: Dafür hast du ja mich mal ziehen.

00:00:33: Leider.

00:00:34: Ist nur wieder Bobbenstimmung hier bei uns.

00:00:38: Wir haben so richtig Bock auf diesen Podcast.

00:00:40: Wir sind ja auch heute extrem gut gestartet in den Tag miteinander.

00:00:44: Bevor wir hergekommen sind, haben wir noch ein Käfchen gedrungen.

00:00:47: Und du hast mich schön in die knallende Sonne gesetzt.

00:00:50: Brutzelte hier mein Nacken hier.

00:00:52: Aber bitte entschuldige, ich hatte die Sonne im Gesicht.

00:00:55: Ja?

00:00:56: Ja.

00:00:57: Ich habe die Sonne im Gesicht.

00:00:58: Egal.

00:00:59: Darüber wollen wir ja gar nicht reden.

00:01:00: Wir wollen uns rein.

00:01:01: Kein Beziehungspotkast.

00:01:02: Nee, ist heute kein Beziehungspotkast.

00:01:03: Heute geht es nicht um unsere Zusammenarbeit.

00:01:05: Okay.

00:01:06: Gut.

00:01:07: Wir steigen einfach, glaube ich, prompt in unser Thema ein.

00:01:10: hardcore render.

00:01:11: Also.

00:01:12: Ja, genau.

00:01:14: So fühlt sich das Thema auch an.

00:01:18: Heute möchten wir gerne mit euch, unseren lieben Zuschauerinnen.

00:01:24: Zuhörerinnen.

00:01:25: Zuhörerinnen, genau.

00:01:26: Aber wir haben ja jetzt Zuschauer und zuhörerinnen.

00:01:28: Das muss man sehr alles.

00:01:30: Gerne über ein Thema sprechen, was uns jetzt die letzten Wochen ganz, ganz intensiv beschäftigt

00:01:36: hat.

00:01:37: Um es mal auf den Punkt zu bringen.

00:01:40: In den letzten Wochen haben wir gemerkt, dass in einzelnen Abteilungen viele Feuerentfacht

00:01:47: sind.

00:01:48: Wir hatten ja in unserem, ein unserer Videopodcast schon darüber gesprochen.

00:01:52: Es gab mal einen riesen Konflikt in der Abteilung.

00:01:55: Der wurde gelöst und so weiter und so fort.

00:01:57: Aber was total spannend ist aktuell, dass gerade in verschiedenen Abteilungen unterschiedliche

00:02:04: Feuerarten zum Vorschein kommen.

00:02:06: Und wir würden es konkret als Oberthema sagen, auf der Beziehungsebene passiert gerade unheimlich

00:02:13: viel bei uns.

00:02:14: Und wir haben das beide mal für uns auch reflektiert.

00:02:18: Auch heute schon saßen wir zusammen und haben darüber gesprochen.

00:02:22: Und es ist ein Thema, was mich, sage ich mal, tagtäglich begleitet, als wir auf der Messe

00:02:27: waren.

00:02:28: Aber auch abends, wenn man mal zur Ruhe kommt, ist es ein präsentes Thema im Kopf.

00:02:32: Und ich habe mir die Frage gestellt oder wir haben uns die Frage gestellt, wie kann es

00:02:36: sein, dass jetzt gerade so viele zwischenmenschliche Beziehungsthemen oder zwischenmenschliche

00:02:42: Themen gerade aufploppen?

00:02:43: Na ja, also, wenn man überlegt, wo wir eigentlich herkommen.

00:02:47: Wir haben die Firma übernommen in einer Sanierung, in einer extrem schwierigen Lage.

00:02:51: Wir wussten nicht, wie es mit den Kunden weitergeht.

00:02:53: Wir haben vor Monat zu Monat gedacht, wir sind immer wieder hinterher gerannt, den Umsatz

00:02:57: zu schaffen, die entsprechende Bestellung ins Haus zu holen.

00:02:59: Wir haben uns immer darauf fokussiert, die Kunden zu gewinnen, die Kunden glücklich

00:03:04: zu stimmen.

00:03:05: Wir haben uns darauf fokussiert, die internen Prozesse, die Fertigungsprozesse in ein Fluss

00:03:09: zu bekommen, dass wir kontinuierlich bei uns fertigen können, dass wir kontinuierlich

00:03:12: Sachen ans Lager bringen konnten, die wir dann in irgendwem verkaufen konnten.

00:03:15: Das ist auch zum Ende des Monats immer wieder der Umsatz gestimmt hat, den wir brauchten,

00:03:19: um halt einfach auch unsere Kosten zu decken.

00:03:21: Und darauf haben wir uns fokussiert, bestimmt drei, dreieinhalb Jahre lang haben wir uns

00:03:25: genau darauf fokussiert, immer wieder genug Teile zu haben, genug Artikel zu haben, genug

00:03:28: Umsatz zu haben.

00:03:29: Das war das, worauf wir uns konzentriert haben.

00:03:31: Da ist alles andere, alles andere sind drunter gefallen.

00:03:34: Also, da waren menschliche Themen mal ganz kurz da, die waren mal kurz präsent, die haben

00:03:37: hier aufgeploppt, aber nicht so in der Intensität, in der wir sie jetzt haben, weil wir uns nur

00:03:40: darauf fokussiert haben.

00:03:41: Und ich glaube, das ist neu.

00:03:42: Wir haben es jetzt geschafft.

00:03:43: Wir müssen uns kein Gedanken mehr machen, also, oder wenig Gedanken machen um die Kunden.

00:03:47: Die sind da.

00:03:48: Glücklicherweise, vielen Dank dafür.

00:03:49: Wir haben wirklich Kunden, die regelmäßig bei uns bestellen, die schaffen genug Umsatz

00:03:53: bei uns zu generieren.

00:03:54: Wir haben es geschafft, die Prozesse so umzustellen, dass wir nicht mehr diese letzte Woche, diesen

00:03:58: Run haben, wo wir unbedingt noch so ganz, ganz schnell, ganz, ganz viel verkaufen müssen,

00:04:01: um die Umsatzzeilen zu schaffen, sondern mit unter einer dritten Woche sehen wir uns

00:04:05: schon, ja, passt.

00:04:06: Wir können das in Ruhe zurücklehnen, können kontinuierlich ganz in Ruhe weiterarbeiten

00:04:09: und wir wissen, dass der Umsatz kommt.

00:04:10: Das heißt, wir haben jetzt Zeit, wir haben Zeit für ganz andere Probleme und jetzt kommen

00:04:15: eigentlich die richtigen Probleme.

00:04:17: Genau, ich würde das so ein bisschen, ich habe versucht, irgendwie nach einem Bild für

00:04:23: mich zu suchen und ich habe mir so eine Zwiebel vorgestellt.

00:04:25: Wir haben also vor vier Jahren eine Zwiebel übernommen und unser Ziel war es, Schicht

00:04:31: für Schicht immer weiter in die Tiefe reinzugehen, um überhaupt festzustellen, wo ist denn eigentlich

00:04:38: der Kern und wo ist denn eigentlich dieser Schmerzpunkt, den wir bearbeiten müssen,

00:04:43: damit wir das Unternehmen im ganzen Gut aufstellen können.

00:04:46: Und wir haben angefangen an der Oberfläche zu kratzen und als wir an der Oberfläche

00:04:52: gekratzt haben, haben wir gemerkt, okay, da brodelt echt einiges und wir haben uns aber,

00:04:56: wie du gesagt hast, erstmal darauf fokussiert, dass die Zahlen wieder in die richtige Richtung

00:05:00: gehen.

00:05:01: Das ist uns gelingt, die Kunden wieder für uns zu gewinnen.

00:05:04: Also alles das, was du gerade aufgezählt hast.

00:05:07: Und so haben wir es wirklich geschafft, da Schicht für Schicht für Schicht immer weiter

00:05:12: in die Tiefe reinzugehen.

00:05:13: Und du hast es gerade gesagt, wir haben, glaube ich, ich weiß nicht, seitdem ich bei Rex

00:05:19: Rot bin, also seit zehn Jahren sprechen wir darüber, die letzte Woche im Monat ist die

00:05:23: schlimmste Woche im Monat.

00:05:25: Und warum kriegen wir das nicht hin?

00:05:27: Warum kriegen wir das nicht hin?

00:05:28: Kontinuierlich jede Woche wirklich Teile zu produzieren, die dann auch gleich geliefert

00:05:34: werden können.

00:05:35: Und jetzt haben wir das hinbekommen, wir haben einen guten Fluss da drin.

00:05:38: Und jetzt ist halt die Frage, okay, das ist jetzt auf einmal weg.

00:05:43: Also verstehst du was ich meine, etwas, womit du dich eigentlich jahrelang beschäftigt

00:05:47: hast, ist jetzt auf einmal weg.

00:05:48: Genau, der Fokus ist weg, weil wir müssen uns nicht mehr darauf konzentrieren, das läuft

00:05:51: von alleine.

00:05:52: Und jetzt ist die Frage, was kommt jetzt, jetzt ist so ein tiefer Loch da, als so, als wenn

00:05:55: die Kinder ausziehen würden.

00:05:56: Als wenn die Kinder ausziehen würden.

00:05:58: Ja, das ist uns auch, als wenn sie so älternd hat, so, zack, was kommt jetzt?

00:06:00: Ja.

00:06:01: Jetzt kommt die eigentlich ein Problem, jetzt muss man sich mit sich selber beschäftigen

00:06:03: oder auch mit den gegenüber beschäftigen.

00:06:05: Jetzt merkt man auf einmal, was gibt es hier eigentlich in der Firma, wo Brodels oder Obster

00:06:09: Brodels, das wusste ich gar nicht.

00:06:10: Ich dachte, die verstehen sich, oh, ich dachte, die schichten reden miteinander.

00:06:13: Ja, Pustekuchen, die schichten reden nicht miteinander, die boykortieren sich, die arbeiten

00:06:17: gegeneinander, oh, die Beinen können sich, ich dachte, die wären beste Freunde.

00:06:20: Nein, da gab es irgendwann mal einen Bruch, irgendwann mal einen Krach.

00:06:22: Und Scheiße, jetzt muss ich mich auch mit mir befestigen.

00:06:24: Beschäftigen.

00:06:25: Beschäftigen, danke.

00:06:26: Ich habe ja vielleicht auch noch an einer oder anderen Stelle Defizite, ich habe mich

00:06:31: damit nie beschäftigt, damit nie beschäftigt, weil wer immer den Fokus anders hat.

00:06:34: Ja, und jeder drückt diese emotionalen Themen irgendwie anders aus.

00:06:39: Der eine fängt an, irgendwie zu rebellieren und fängt an, irgendwie quasi um sich zu

00:06:45: boxen, weil er mit seinen eigenen Emotionen und Gefühlen gerade nicht zurecht kommt.

00:06:49: Der andere ist total in sich gekehrt und macht vieles mit sich selber aus.

00:06:54: Der andere stellt irgendwie für sich fest, hey, wir hatten das ja gehabt in einer unserer

00:06:59: Podcastfolgen Führung.

00:07:00: Lass mich mal kurz mit dem Thema Führung auseinandersetzen.

00:07:03: Ist es wirklich irgendwie, ist es noch das Richtige für mich?

00:07:06: Also, da sind so Sinnfragen mit dabei.

00:07:08: Aber auch Dinge, wo sich auf einmal die Komfortzone verändern, wo alles irgendwie im Wandel ist.

00:07:16: Und da eben, also jeder geht da gerade irgendwie anders mit um und deswegen ploppt das gerade

00:07:22: parallel unterschiedlich in den einzelnen Abteilungen auf.

00:07:26: Genau, und jetzt ist halt die große Frage, wie geht man damit um?

00:07:28: Einerseits, wie gehen wir beide als Geschäftsführer damit um, aber andererseits, wie gehen auch

00:07:31: unsere Führungsgriffe damit um?

00:07:32: Und da haben wir ganz unterschiedliche Sachen erlebt.

00:07:34: Im letzten Video Podcast haben wir darüber gesprochen, dass unser Mitarbeiter zur Führungskraft

00:07:39: geworden ist, dass er auch am Ende seiner Probezeit genau vor dieser Herausforderung

00:07:42: stand und die auch mit Bravour gemeistert hat.

00:07:46: Da gab es wirklich ein Paradebeispiel.

00:07:47: Wir haben aber auch ganz andere Beispiele in der Firma, die dann einfach weggucken und

00:07:50: sagen, ja, ja, ja, schon habe ich nicht gesehen, will ich gar nicht hingucken.

00:07:53: Auch die Leute gibt es und darüber hatten wir auch, also darüber haben wir uns glaube auch

00:07:56: schon mal Gedanken gemacht und uns Gedanken gemacht, wie geht man damit um?

00:07:59: Sind es die richtigen Führungskräfte?

00:08:01: Sind es die Führungskräfte, die nur fachlich gut sind, die personell nicht gut sind?

00:08:04: An der Fragestellung sind wir gerade, wie gehen wir damit um?

00:08:07: Und wie schaffen wir es auch, unsere Abteilungsleiter in die Verantwortung, in die Pflicht zu nehmen,

00:08:13: sich mit diesen Themen zu beschäftigen?

00:08:15: Genau.

00:08:16: Aber auch wir zwei müssen da gerade sehr, sehr wachsam sein und wirklich mit den Augen,

00:08:20: also unsere Augen müssen wirklich da fokussiert auch drauf gucken, weil wir aufpassen müssen,

00:08:25: dass diese Situation nicht zu einer Lehmung führt.

00:08:28: Also auch hier sind wir gefragt, in diese Situation jetzt reinzugehen, um zu gucken, was brauchen

00:08:34: die Mitarbeiter, was brauchen unsere Abteilungsleiter, um diese Herausforderung jetzt zu bewältigen.

00:08:40: Aber da möchte ich dir eigentlich widersprechen, weil eigentlich ist das nicht unsere Aufgabe,

00:08:42: dafür gibt das eigentlich die Führungskräfte.

00:08:44: Also egal, ob die Abteilungsleiter sind oder wie bei uns in dem Fall, wir haben keinen

00:08:48: Produktionsleiter.

00:08:49: Und auch darüber können wir, darauf können wir gerne mal ganz kurz eingehen, warum haben

00:08:51: wir eigentlich gar keinen Produktionsleiter?

00:08:52: Weil viele würden jetzt sagen, na ja, wenn der Abteilungsleiter nicht weiter kann, dann

00:08:56: geht das zur Produktionsleitung.

00:08:57: Aber die gibt es bei uns nicht.

00:08:59: Weil wir gesagt haben, unser Gremium der Abteilungsleiter ist bei uns die Produktionsleitung.

00:09:04: Und warum haben wir uns dazu entschieden?

00:09:05: Ja, aber ich würde gerne auf den Widerspruch erstmal eingehen wollen, weil du gesagt hast,

00:09:09: da möchte ich die widersprechen, das ist nicht unsere Aufgabe.

00:09:11: Ich bin bei dir, dass es nicht unsere Aufgabe ist, aber wenn man sich unsere Struktur anschaut

00:09:16: und unsere Situation im Unternehmen anguckt, dann haben wir ja auch schon festgestellt, dass

00:09:21: wir viele Führungskräfte haben, die fachliche Führungskräfte sind.

00:09:25: Und dass ihnen es unheimlich schwer fällt, in diese personelle Verantwortung zu gehen.

00:09:30: Und deswegen sind wir an der Stelle momentan gefragt, weil wir sie dabei unterstützen müssen,

00:09:35: diese personellen Themen oder diese zwischenmenschlichen Themen zu lösen, weil wir haben momentan

00:09:40: keine anderen.

00:09:41: Also wenn ich dich jetzt da, um dich da jetzt richtig zu verstehen, heißt aktuell müssen

00:09:45: wir noch reingehen, müssen wir perspektivisch gucken, wie kommen wir aus dieser Misere wieder

00:09:48: raus, weiß nicht, unsere Aufgabe ist.

00:09:49: Richtig, genau.

00:09:50: Also ich beziehe mich wirklich auf die aktuelle Ist-Situation, weil du hast vollkommen recht.

00:09:55: Es ist nicht unsere Aufgabe, da in den, das haben wir auch immer gesagt, in den operativen

00:09:59: Bereich mit einzumischen, weil es sind die Leute, die, sag ich mal, an der Basis arbeiten,

00:10:05: die tagtäglich wissen, was da läuft.

00:10:06: Und da kann ich nicht von oben kommen und sagen, du machst jetzt das und du machst jetzt

00:10:10: das und du bist das.

00:10:11: Und in jenes, sondern sie brauchen, wir merken es doch selber, dass unsere Abteilungsleiter

00:10:17: da wirklich Unterstützung brauchen, was die personelle Führung betrifft.

00:10:20: Und deswegen, wir aktuell da reingehen müssen.

00:10:22: Genau.

00:10:23: Und das ist eine Herausforderung, die wir gerade haben.

00:10:25: Und daran arbeiten wir gerade.

00:10:27: Und das ist für uns halt auch wahnsinnig spannend, weil man merkt, Neda hat auch, also Neda hat

00:10:31: richtig Spaß an diesen, an diesen personellen Themen, Personalthemen, wie man es auch mal

00:10:36: nennen möchte.

00:10:37: Und ich glaube, das ist nicht ganz einfach da immer wieder auch zu sagen, okay, wir gehen

00:10:40: in die zweite Reihe.

00:10:41: Aktuell ist es aber so, dass wir uns mit den Themen auseinandersetzen müssen, dass wir

00:10:43: unsere Führungskräfte dabei unterstützen müssen, weil sie teilweise wirklich gute Fachkräfte

00:10:49: sind, aber halt personell nicht führen können.

00:10:51: Nicht können oder halt, dass sie das einfach überfordert auch, das kann man auch sagen.

00:10:56: Oder so, ja.

00:10:57: Ja.

00:10:58: Genau.

00:10:59: Und jetzt wäre es natürlich, was in solchen Situationen gerne bei uns passiert, ist,

00:11:04: dass dann gesagt wird, okay, wir brauchen einen Produktionsleiter, da wolltest du ja

00:11:09: gerade drauf eingehen, der löst für uns die Probleme oder dann ist alles gelöst und dann

00:11:13: läuft es wieder.

00:11:14: Aber Matthias, warum haben wir uns denn bewusst dafür entschieden, keinen Produktionsleiter

00:11:18: bei uns einzulernen?

00:11:19: Aber die Frage wird doch dir gestellt.

00:11:20: Ich denke, dass du die wieder zurück willst.

00:11:21: Ach so.

00:11:22: Ich kann sie auch gerne verantworten.

00:11:23: Ja, da können wir beantworten.

00:11:24: Naja, wir hatten in der Vergangenheit, es ist nicht so, dass dieses Unternehmen nie

00:11:28: ein Produktionsleiter hatte.

00:11:29: Wir hatten in der Vergangenheit sehr, sehr viele Produktionsleiter bei uns im Hause gehabt.

00:11:34: Aber was man relativ schnell gemerkt hat, war, dass die Verantwortung und zwar die komplette

00:11:39: Verantwortung an den Produktionsleiter abgegeben wurde.

00:11:43: Selbst wenn irgendwie keine Ahnung, mal kein Stift mehr da war, dann ging man zum Produktionsleiter

00:11:47: und gesagt, ich brauche ein Stift oder Klopapier, ist leer, kümmer dich drum.

00:11:50: Also der war wirklich total frequentiert mit allen Themen.

00:11:55: Und am Anfang ging das alles immer noch ganz gut, aber du hast relativ zügig gemerkt,

00:11:59: dass der Produktionsleiter zügig verbrannt ist.

00:12:03: Also wenn du dich mit so vielen Themen auseinandersetzen musst und alles, sag ich mal, in deiner Verantwortung

00:12:09: liegt und wirklich die Verantwortung dann an dich abgegeben wird, dann verbrennst du einfach,

00:12:14: wenn du das alles an dich nimmst.

00:12:16: Und wir Menschen sind ja gerne so, wir gehen mit Tüten voller Probleme auf unseren Vorgesetzten

00:12:21: zu und sagen, hier sind meine Probleme, bitte löse die mit uns.

00:12:23: Und wenn du dann jemand hast, der sagt, ich löse es für dich, dann hast du halt die Herausforderung,

00:12:28: dass der relativ zügig verbrennt.

00:12:29: Und du kommst halt nie in die komfortablen Situation zu sagen, die Abteilungsleiter sind

00:12:33: selber dazu in der Lage, sondern er nimmt, wird ihnen immer wieder die Probleme abnehmen,

00:12:36: wird immer wieder die Sachen für sie lösen.

00:12:38: Und da haben wir für uns festgestellt, das kann es nicht sein, die Abteilungsleiter, die

00:12:42: Fachkräfte sollen lernen, ihre Probleme selber zu lösen.

00:12:46: Und vor allem, was der Umkehrschluss noch ist oder was der Abstruse dabei ist, sie wollen

00:12:53: ein Produktionsleiter, wollen aber trotzdem weiterhin einen vollen Zugriff auf uns und

00:12:56: sie wollen auch die direkten Gesprächen mit uns führen und nicht mit den Produktionsleitern

00:12:58: führen.

00:12:59: Der Produktionsleiter soll nur ihre Probleme lösen, aber sie wollen alles mit uns besprechen.

00:13:03: Und das ist ja perverse daran, wie soll das funktionieren.

00:13:06: Der Produktionsleiter wird also immer zwischen Baum und Borken stehen, er wird nie irgendwo

00:13:11: Richtung Fuß fassen, weil alle gehen dann ihm vorbeischprechen mit uns, wir sollen die

00:13:14: Entscheidung treffen, dann gehen sie wieder zurück und sagen, ha ha, die da oben haben

00:13:17: gesagt, das ist das Fährging über ein Produktionsleiter, ich glaube nicht.

00:13:20: Und deswegen haben wir uns irgendwann dafür aktiv entschieden, kein Produktionsleiter

00:13:24: einzustellen, weil die Leute haben den direkten Zugriff auf uns, sie können direkt mit uns

00:13:28: in den Austausch gehen, sie können ihre Probleme mit uns besprechen, sie können uns um Rat

00:13:31: fragen, wir unterstützen ganz gerne, aber sie sollen lernen, selber in die Verantwortung

00:13:36: zu kommen.

00:13:37: Und das hat ein Thema, woran wir jetzt eigentlich schon seit, ja seit mehreren Jahren arbeiten.

00:13:40: Ja, vor allem du schaffst dadurch einfach auch Abhängigkeit, ne?

00:13:42: Du bist, du bist halt immer, also du machst dich abhängig von dieser Person oder gibst

00:13:47: dann die Verantwortung dementsprechend ab.

00:13:49: Deswegen fragen uns immer viele Leute, warum gibt ihr denn die Verantwortung den Abteilungsleitern?

00:13:55: Verdammt nochmal, wir wollen, dass das Unternehmen auch eigenständig, sag ich mal, überleben

00:13:59: kann.

00:14:00: Also unser Ziel ist es, dass das Unternehmen uns eigentlich nicht braucht, dass die wirklich

00:14:04: alle so eigenständig sind, dass das egal wer kommt, dass sie ihre eigene Verantwortung

00:14:12: dabei nicht verlieren oder dass sie weiterhin Gestalter sein können in ihrem Fachbereich.

00:14:18: Und gerade bei uns in unserer Situation ist es ja so, fragst du sie dann, wer möchte Produktionsleiter

00:14:23: werden, dann machen sie alle, so sitzen sie ja in den Sitzungen, keiner will.

00:14:28: Und dann sagst du, okay, dann holst du die mal davon aus und da hast du mehrere Probleme

00:14:31: da, du wehst nicht wen du kriegst, B du wehst nicht wie teuer das wird, C du wehst nicht

00:14:35: ob wir genau die gleiche Mentalität wie wir haben, D du wehst nicht ob wir wirklich so

00:14:38: führt wie wir das wollen.

00:14:39: Was machst du denn, wenn der anders führt, wenn er dich macht, dann hast du den ersten

00:14:42: raus, dann holst du vielleicht den zweiten, holst den dritten.

00:14:44: Kostet alle unendlich Zeit, unendlich Ressourcen und auch unendlich Geld.

00:14:49: Und dann verstehen die halt einfach nicht die Denken, da kommt jemand von draußen, der

00:14:52: passt, der ist genau wie Neda Matthias, der löst unsere Probleme, perfekt, wir können

00:14:55: zurücklegen und sagen, geil, schöner wird's, schöner leben.

00:14:59: Man sagt ja was, ja ist doch so oder nicht?

00:15:02: Nein, ich beobachte gerade deine Artikulation und wieder die Gesten und so weiter.

00:15:06: Ja, aber auch in der Strasse ist es auch nicht anders und deswegen haben wir gesagt, nein,

00:15:09: das wäre der Person gegenüber überhaupt nicht fair, der hätte gar keine Chance.

00:15:13: Ja, und deswegen, also Zwiebelsticht für Zwiebelsticht, wir müssen wirklich die Kernprobleme, die

00:15:18: müssen wir angehen, damit wie gesagt das Unternehmen langfristig und gut aufgestellt

00:15:23: ist und deswegen hier nochmal ein kleiner Exkurs, warum wir jetzt nicht einfach sagen,

00:15:26: wir setzen dann ab, einen Produktionsleiter an, sondern wir möchten das Kernproblem

00:15:30: einfach lösen.

00:15:31: Und ehrlicherweise, ich bin froh, dass wir jetzt an diesen Punkt angelangt sind, dass

00:15:36: wir jetzt wirklich um diese ganzen zwischenmenschlichen Themen, dass die jetzt aufploppen, dass die

00:15:41: die lange, diese, diese Emotionen, die lange geschlummert haben, dass die jetzt hervorkommen

00:15:47: und wir daran arbeiten können.

00:15:48: Okay.

00:15:49: Was so?

00:15:50: Nee, es findet spannend.

00:15:52: Wann? Mit wie viel Leidenschaft du gerade dabei bist, zu sagen, geil, jetzt kommt diese

00:15:56: Team, jetzt ist das was Spaß macht. Jetzt kommen wir da heran und können die Sachen

00:16:00: nicht bearbeiten. Verdammt richtig, jetzt kommen die eigentliche Herausforderung, jetzt

00:16:02: kommt das eigentlich führen. Das andere mit den Kunden, mit den Umsätzen haben wir geschafft.

00:16:06: Okay, aber jetzt kommt das Thema. Das hat nichts mit Spaß zu tun, sondern es geht...

00:16:09: Ja, doch, ist schon... Ja, aber es mir geht es... Freude?

00:16:13: Mir geht es darum, dass wir endlich da in diese Tiefe kommen, dass wir wirklich dieses

00:16:18: Grundproblem einfach lösen können, weil wenn wir weiterhin an der äußeren Schicht

00:16:22: kratzen und alles so sage ich mal hinnehmen, die Zahlen laufen gut, wenn wir das

00:16:27: weiter alles so... Okay, wir können es auch einfach so belaufen lassen, also dann

00:16:30: läuft das eine Weile gut und bis es dann wieder nach unten geht.

00:16:34: Darf ich dir böse Wortmeldungen sprechen? Ich glaube jetzt geht es an die Kulturarbeit.

00:16:37: Jetzt arbeiten wir eigentlich die richtig, die Firmkultur. Jetzt geht es daran,

00:16:40: dass was wir propagieren, auch wirklich in unser Unternehmen umzusetzen, mit den

00:16:43: Mitarbeitern wirklich drauf zu gucken, wie reagieren wir auch, weil wir propagieren

00:16:47: immer, wir sind... Die verhalten wir uns jetzt auch so...

00:16:50: Wir sind... Die? Ich entdecke hier neue Seiten an dir, die machen wir ein bisschen

00:16:56: angstendig. Ich habe die meisten auf der Messerwelt gelernt, sie aus mir herauszukommen,

00:16:59: so auf Leute zuzugehen und zu sagen, cool, oder? Ja, sehr schön.

00:17:03: Ich denke auch. Sehr gut. Jetzt kommen wir an den Punkt und jetzt sind wir beide aber auch gefragt

00:17:07: und wir beide sind uns auch noch nicht ganz einig, wie gehen wir mit der Situation

00:17:10: eigentlich um? Wir haben uns auch verschiedenste Szenarien überlegt.

00:17:13: Wie kann man auf diese Situation reagieren? Erste Szenario, Produktionsleiter haben wir

00:17:17: ausgeschlossen, haben wir gerade über diskutiert. Jetzt haben wir noch zwei

00:17:20: weitere Szenarien, über die wir gesprochen haben. Ja. Also wir beide

00:17:23: gesprochen haben, gar nicht mit unseren Abteilungsleitern, aber wir beide haben

00:17:26: drüber gesprochen, dass das für uns Optionen sind. Jetzt müssen wir beide

00:17:28: herausfinden, was ist die bessere Option? Magst du die ganz kurz erklärt?

00:17:32: Wir haben es ja bereits in einem der Videopodcast schon angeteasert. Wir haben

00:17:37: darüber gesprochen, der Abteilungsleiter, der gesagt hat, hey, Führung, diese

00:17:41: personelle Führung, das ist nichts für mich. Das hat uns ja, sage ich mal, zum

00:17:45: Nachdenken angeregt, dass wir jetzt tatsächlich darüber weiter denken und

00:17:50: sagen, hey, wie wäre es tatsächlich mit einer Tandemführung in der

00:17:55: Abteilung? Das heißt, du hast jemanden, der sich wirklich um die fachliche Führung

00:17:58: kümmert und du hast jemanden, der sich um die personelle Führung kümmert. Und wir

00:18:02: haben vorhin darüber gerade diskutiert und gesagt, okay, aber was machst du denn,

00:18:05: wenn du in der Abteilung niemanden hast, der wirklich in die personelle Führung

00:18:09: gehen kann? Und dann hattest du ja was eingeworfen. Ja, das stellt sich doch ganz

00:18:14: einfach die Frage, wenn du dann in anderen Abteilungen Leute hast, die gerne

00:18:17: führen wollen, warum sollst du die nicht einfach auch in einer anderen Abteilung

00:18:20: als Führungskraft einsetzen, also das personelle Führung, den gar nicht dem Weg

00:18:24: zu verbauen, sondern zu gucken, du hast ja in jeder Abteilung, das wissen wir

00:18:27: mittlerweile, haben wir die fachlich besten, die dort die fachliche Führung

00:18:30: übernehmen können. Jetzt heißt es aber auch für jede Abteilung, denjenigen

00:18:34: Welchen zu finden, der personell dazu eine Lage ist, diese Abteilung zu führen. Und

00:18:37: das muss nicht händeringend jemand aus der Abteilung sein, sondern es kann auch

00:18:40: jemand anderes aus Unternehmen sein, der Bock hat sich dort auszuprobieren.

00:18:44: Und man hat gesagt, wenn es ein Tannem ist, ein fachlicher, ein personeller. Und

00:18:48: das kann funktionieren. Ja, und bei der personellen Führung tatsächlich, wie du

00:18:53: gesagt hast, auch abteilungsübergreifend, also dass es nicht jemand aus der

00:18:56: Abteilung sein muss. Und das ist halt das Spannende daran. Und jetzt gilt es,

00:19:01: herauszufinden, wo sind die jungen Talente, wo verstecken die sich? So wie

00:19:05: mit dem Abteilungsleiter über den wir das letzte Mal gesprochen haben, der war

00:19:08: uns gar nicht so auf den Schirm, bis den irgendjemand vorgeschlagen hat, dass er

00:19:10: da was sieht. Und jetzt gilt es daran, jetzt gilt es für uns zu gucken, wo sind

00:19:14: weitere solche Rohdiamanten, die wir gemeinsam mit unserem Coach oder auch

00:19:17: mit anderen Führungskräften, Programmen, die wir außerhalb fahren zu entdecken und

00:19:21: zu Formen zu schleifen. Das war halt weiter genau solche Führungskräfte

00:19:25: bei unserem Unternehmen haben. Genau, Nachwuchskräfteführung kann man sagen,

00:19:28: also unser Nachwuchs da wirklich zu unterstützen, da auch weiter zu

00:19:31: entwickeln, die wirklich Lust und Freude daran haben hier in die

00:19:34: Verantwortung zu gehen. Und das wird verdammt spannend, weil ich glaube, wir haben

00:19:37: durchaus Potenziale am unserem Unternehmen, die wir beide noch gar nicht sehen, die wir

00:19:41: überhaupt nicht schon Schirm haben. Und jetzt stellt es die Frage, wie kommen wir an

00:19:44: die Rande? Haben wir da irgendeine Idee? Nee, bis jetzt noch gar nicht.

00:19:47: Da muss man uns ganz offen sagen, wir sind jetzt wirklich an dem Thema und fangen uns

00:19:49: an damit zu beschäftigen. Und wir werden in einem der nächsten Podcasts dann auch

00:19:53: darüber berichten, mit welchen Werkzeugen sind wir da rangegangen, wie sind wir

00:19:56: vorgegangen. Aber ihr seht auch wir stehen ständig vor neuen Herausforderungen,

00:19:59: auch von neuen Wegen, die wir überhaupt noch nicht kennen und den müssen wir uns

00:20:02: stellen. Und aktuell sind wir genau an so einem Punkt. Und darüber wollen wir auch

00:20:05: ganz offen mit euch reden. Wir wissen nicht auf alle die Antworten. Wir wissen nicht

00:20:08: auf alle die Lösungen, sondern selbst wir müssen ausprobieren. Und wir probieren

00:20:11: uns gerne aus, halt macht uns Spaß. Man sieht es uns an, glaube ich.

00:20:13: Ja, ganz gut. Oh Mann Matthias, ich weiß nicht, was in deinem Wasser drin ist, aber

00:20:18: heute bist du mir extrem unheimlich. Ich glaube, es ist vodka.

00:20:22: Muss ich noch mal mit unseren Videografen hier mal sprechen, was er dir da

00:20:26: eingeflöst hat. Ja, also deswegen wir reden darüber, weil es uns einfach

00:20:30: aktuell beschäftigt. Das bedeutet nicht, dass wir gerade die Nonplus-Ultralösung

00:20:34: dafür haben. Wir wissen aber, es gibt Potenziale im Unternehmen und die

00:20:39: wollen wir dabei unterstützen. Die Lust haben, sich weiterzuentwickeln.

00:20:44: Wir müssen auch gucken, dass wir unseren jetzigen Abteilungsleiter auch

00:20:48: entlasten damit, weil man merkt auch, dass die das auch Mürbe macht, diese

00:20:54: Verantwortung zu tragen. Es gibt Abteilungsleiter, die möchten einfach

00:20:58: wirklich nur an der Basis arbeiten. Die möchten die fachliche Führung übernehmen.

00:21:03: Die möchten fachlich weiterhin die besten bleiben und sie möchten da die

00:21:06: Prozesse optimieren. Also dieser Wille ist da da, aber man merkt richtig, dass die

00:21:11: alles, was mit diesen personellen Themen verbunden ist, sei es, dass ich Jahresgespräche

00:21:15: für, sei es, dass ich Teamsitzungen mache, sei es, dass ich in die Konflikte

00:21:18: reingehe und und und merkt man, dass sie das überfordert und ich kann noch so

00:21:24: oft sagen, bitte macht eine Teamsitzung, weil das und ihnen verständlich machen,

00:21:28: warum das wichtig ist. Wenn sie selber nicht spüren, dass eine Teamsitzung

00:21:32: wichtig ist, dann kann ich ihnen das nicht aufinstruieren, weil dann wird es einfach

00:21:36: nicht gut. Ja, weil die werden sich immer in der Rolle

00:21:39: unwohl führen. Die wissen immer nicht, wer zu machen sollen, wenn sie unwohl

00:21:41: führen und von daher haben sie gar keinen Bock und wenn du da schon mit einem

00:21:43: schlechten Gefühl reingehst und da spüren deine Mitarbeiter, ist wieder

00:21:46: diese Haltungsfrage, diese Vorbildfunktion. Deine Mitarbeiter spüren, dass du

00:21:50: unsicher bist, wie soll das eine gute Teamsitzung werden.

00:21:53: Wir alle sind am Anfang aufgeregt, wir sind nervös, wir schwitzen, aber es ist eine

00:21:58: andere Form von dem, du bist aufgeregt, du bist nervös, aber du willst es wirklich

00:22:01: und man spürt es, wenn man mal will und wenn man denkt, ich habe mich gar keinen

00:22:05: Bock darauf, ich sitze da einfach nur hier. Jetzt sind zwei unterschiedliche

00:22:07: Paar Schuhe, muss man so sagen, so trinkst du jetzt auch den Wodka?

00:22:12: Du musst das hier wieder verdünftig entdecken.

00:22:19: Ist es dein Dress? Also wirklich, ich muss das nachher mal prüfen hier nach dem

00:22:23: Podcast. Wie gesagt, das ist die Nesser-Erfahrung, die hat mich einfach einen Schritt weitergebracht.

00:22:26: Das ist diese persönliche Entwicklung, die wir gesprochen haben.

00:22:29: Okay, gut. Wir haben aber natürlich auch über mehr andere Optionen auch nachgedacht.

00:22:36: Also nochmal Fazit, wir haben Erkenntnisse gewonnen, durch die eine Führungskraft, die

00:22:42: gesagt hat, er möchte keine Führungskraft mehr sein, wir überlegen über

00:22:45: Tandemführung, personelle fachliche Führung, personelle Führung auch gerne

00:22:49: abteilungsübergreifend. Eine andere Option, die wir uns ebenfalls überlegt

00:22:53: haben, ist zu sagen, wenn wir nicht entsprechend Menschen, Leute in unserem

00:22:59: Unternehmen finden, die Bockführung haben, haben wir uns überlegt, wie kann man

00:23:03: die fachlichen Führungskrifte unterstützen? Und da haben wir uns überlegt, man

00:23:07: können durch die Personalabteilung weiter ausbauen. Aktuell haben wir dort zwei

00:23:10: Mitarbeiter zu sitzen oder zwei Mitarbeiter bei innen zu sitzen.

00:23:13: Die ganze Wuppmon-Managern, aber wenn wir jetzt sagen, okay, Sie sollen mehr die

00:23:16: Fachkräfte, die Führungskräfte unterstützen, dann wird das ganz schön knapp, ganz schön

00:23:20: harscht. Das heißt, man müsste dort von jemandem, entweder von intern aufbauen oder

00:23:23: von ausnehmen holen, der sich mit dem Thema Führung auseinandersetzt. Und das

00:23:27: wäre die Option zu sagen, wir bauen unsere Personalabteilung weiter aus.

00:23:30: Das ist die bei personellen Fragen, die fachliche Führungskräfte unterstützen

00:23:34: kann, mit ihnen die Teamsitzung reinzugehen, die Teamsitzung vorzubereiten,

00:23:38: Mitarbeitergespräche zu führen, Mitarbeitergespräche vorzubereiten,

00:23:41: nachzubereiten etc. Ja, man könnte ja auch, also aktuell, wie wir aufgebaut sind,

00:23:45: haben wir zwei Leute in der Personalabteilung, die eine, die sich mehr um die

00:23:49: ganze Sachbearbeitung, da die Lohnbuchhaltung und so weiter alles

00:23:53: organisiert, aber der andere, der eigentlich für die Ausbildung komplett

00:23:58: eingesetzt werden sollte, aber auch viele, viele Gespräche für, sei es mit

00:24:03: Mitarbeitern, sei es mit auch mit den Führungskräften. Und wie du gesagt hast,

00:24:08: wenn wir jetzt da reingehen und sagen, okay, die personelle Verantwortung geben

00:24:11: wir in die Personalabteilung ab, dann bedeutet das, die Haaresgespräche mit

00:24:15: den, mit den mit der fachlichen Führung vorzubereiten, das bedeutet die

00:24:19: Teamsitzungen vorzubereiten gegebenenfalls auch durchzuführen. Und da

00:24:23: sollten wir vielleicht dann, oder könnte man auch dann drüber nachdenken, dass

00:24:26: dann einzelne Abteilungen dann immer einen personellen Ansprechpartner in der

00:24:31: Personalabteilung hatte, dass man die einzelne Abteilung einer Person dann

00:24:34: zuordnet, die dann dafür verantwortlich ist. - Aber, ich schuldige, ich gucke gerade

00:24:39: vielleicht ein bisschen verwirrt, aber du willst jetzt nicht sagen, dass wir jetzt

00:24:42: noch sechs oder sieben Leute für die Personalabteilung einsteigen müssen. - Nee, wir brauchen nicht,

00:24:44: jede Abteilung braucht nicht einen personellen Ansprechpartner. - Sondern

00:24:47: wie schnell es wird vorwahrig, versteht ihr gerade nicht? - Ja, das erkläre ich dir später.

00:24:50: - Nee, jetzt können wir ruhig jetzt schon erklären, die Gedanken, also wie stellst du dir gerade vor?

00:24:54: - Naja, also was gehört denn alles zu der personellen Führung dazu?

00:24:57: - Mit Mitarbeitergespräche zu führen, also du hast beim letzten Mal so schön gesagt,

00:25:01: Teamentwicklung, Teamstimmung, Teamergebnis. Dafür sind die Abteilungsleiter

00:25:04: verantwortlich. Teamergebnis, da sind die fachlichen verantwortlich.

00:25:07: Teamstimmung ist personell und Teamentwicklung ist genauso personell.

00:25:10: Das heißt, du musst draufgucken, welche Charaktere hast du in deinem Team,

00:25:14: wer kann wie, wo weitergebildet werden, wer hat, wo seine Stärke und Schwächen,

00:25:18: dass du die richtig einsetzt, Stärke die stärken und wie schaffst du auch die

00:25:22: Stimmung nach oben zu holen. Stimmung heißt auch immer, dass man sich

00:25:25: Themen annimmt, die zwischenwäntig sind, also wenn es mal irgendwo brodelt, dass man

00:25:29: darauf eingeht und das sind für mich die personellen Themen. Und bei der

00:25:32: fachlichen ist es dann wirklich zu gucken, Prozesse zu optimieren, über den

00:25:35: Tellerrand hinaus zu gucken, wie kann ich, wie bin ich, wie stelle ich mich

00:25:40: gegenüber dem Vorgehenden oder der nachhergehenden Abteilung da? Also was

00:25:44: braucht der von mir, dass der sauber weiterarbeiten kann oder was brauche ich

00:25:48: vor meiner vorgehenden Abteilung, dass ich die Teil übernehme und weiterarbeiten

00:25:51: solche Sachen, also Prozessoptimierung. - Genau. - Jetzt nochmal die Frage, aber wenn

00:25:55: wir da oben jetzt noch noch zwei oder drei Leute einstellen würden, würde der

00:25:58: ausreichen aus deiner Sicht? Einfach nur die persönliche Sicht? - Ich glaube schon.

00:26:02: Also wenn du sag ich mal hauptfokussiert, nur darauf, also dich wirklich konzentrierst,

00:26:06: dich dann nur um die personellen Angelegenheiten zu kümmern, das bedeutet

00:26:09: für mich, Abteilung 1, 2, 3 haben den personellen Ansprechpartner und sie

00:26:16: können da hingehen, wenn es sage ich mal Konflikte gibt, wo sie dann nicht mehr

00:26:21: zu ihrem fachlichen Ansprechpartner können, weil das ist ja das, was den

00:26:24: Fachabteilungsleiter Mürbe macht, dann wenn es aber Konflikte gibt, sei es sie

00:26:28: sind unzufrieden, keine Ahnung, wegen ihrem Lohn. Sie sind unzufrieden, wir haben

00:26:32: ein Problem mit einem Kollegen. Dann muss mit dem man, müssen Jahresgespräche,

00:26:37: habe ich ja schon gesagt, geführt werden, zwischendurch Feedbackgespräche

00:26:40: geführt werden, dann Leute, die neu eingearbeitet werden muss, denen On-

00:26:44: boarding-Plan zur Verfügung zu stellen und und und. Alles was für diesen

00:26:48: ganzen personellen Themen eben dazugehört, dafür brauchst du halt jemanden

00:26:53: eine personelle Fachkraft oder personelle Führungskraft.

00:26:57: Okay, das habe ich so weit verstanden. Jetzt kannst du aber für Abteilung 1, 2, 3, 4

00:27:02: reicht eine personelle Fachkraft, die eine Personalabwesen sitzt. Also sagen wir mal,

00:27:06: du hast zwei Verabteilungen, hast du also drei Ansprechpartner aus dem Personalwesen,

00:27:10: die sich dann entsprechend um jeweils vier Abteilungen kümmern.

00:27:12: So ein Beispiel. Dann musst du die Teams halt so aufteilen, dass die immer gleich,

00:27:14: annähernd gleich groß sind, dass auch nicht in einer irgendwie in einer

00:27:18: muss 20 Mann managen und der andere nur fünf oder sechs Mann managen, sondern zu

00:27:22: gucken, dass die Teams so aufteilen. Okay, dann habe ich das verstanden.

00:27:25: Geht vielleicht noch bei unserer Größe. Das ist nur eine Idee, das ist nur ein

00:27:29: Gedanke, der mir durch den Kopf geht. Ob es letztlich praktikabel ist, ist

00:27:32: nochmal eine andere Sache. Aber ich glaube, wir müssen einfach viel, viel

00:27:36: intensiver den Fokus auf die personelle Führung legen, weil erst wenn das

00:27:40: Unternehmen sich weiter, wenn die Mitarbeiter sich weiterentwickeln können,

00:27:44: kann sich auch das Unternehmen weiterentwickeln. Und ich finde, das wird in

00:27:48: unserer Produktion oder teilweise in der Verwaltung einfach noch viel zu stief

00:27:52: miterlich behandelt. Meine persönliche Wahrnehmung.

00:27:55: Ja, ist auch meine persönliche Wahrnehmung, dass, dass wir gerade in dem Part

00:27:59: relativ, mir fällt gerade das richtige Wort nicht ein, das war da noch viel zu

00:28:04: stief miterlich mit umgehen mit diesem ganzen Thema. Und das ist der Thema Führung

00:28:07: bei uns halt, wir sagen mal, wir müssen führen, wir müssen führen, wir wollen

00:28:10: führen und wir wollen auch anders führen, wir haben einen Führungsansatz, aber

00:28:13: irgendwie kommen wir nicht richtig in Umsetzung. Manchmal wissen wir auch gar

00:28:15: nicht, was wir so richtig tun müssen oder tun wollen. Und ich glaube, das ist

00:28:18: das, was du eingangs gesagt hast, ist die Situation, die Zeit ist jetzt gerade so

00:28:21: schön, so schön reif, weil jetzt gerade diese ganzen Themen aufploppen, weil wir uns

00:28:25: mit ihnen beschäftigen müssen, nicht nur dürfen, sondern müssen, weil es sonst

00:28:30: nicht weitergeht, weil wir sonst wirklich an einem Punkt kommen, wo sich die

00:28:33: Teams einfach aufreiben werden und sich gegenseitig zerfressen werden und

00:28:36: dass uns wieder in die Lehmung, also in die Lehmung zurückfällt und dann müssen

00:28:39: wir uns wieder um die Kunden kümmern, dann müssen wir uns wieder um die Prozesse

00:28:42: kümmern und wir schaffen es halt einfach nie an die, an die Kernthemen ran und

00:28:44: deswegen, also ich bin ja ganz beide, wir haben wirklich eine extrem spannende

00:28:47: Zeit vor uns und wir haben verschiedene Optionen, die wir durchspielen können und

00:28:51: ich bin gespannt, was es am Ende wird, ich bin gespannt, was auch wirklich am Ende

00:28:55: bei rauskommt, weil mittlerweile muss ich ehrlicherweise gestehen, macht mir

00:28:58: das Personalthema auch eine Menge Spaß. Ja wirklich, ich mag mich damit zu

00:29:02: beschäftigen mit dem Thema Führung. Nein, da ist kein Wort gerade drin.

00:29:06: Akzept hier doch einfach mal die neuen Matzen, mein neues Ich.

00:29:11: Beginnt der ab heute oder was? Ja, start heute.

00:29:16: Sehr gut. Ja, also wir werden euch auch in einem Podcast da auf dem Laufenden halten,

00:29:21: wie ihr merkt, wir sind da, da sprudeln gerade unterschiedliche Gedanken und wir

00:29:25: müssen das, wir müssen auch noch kämpfen und für welche, welche Option wir uns

00:29:29: dann auch entscheiden, da wird es noch sicherlich etliche Diskussionen geben.

00:29:32: Ich glaube nicht, ich glaube, wir probieren einen, nein, wir haben noch zwei Optionen,

00:29:35: wir probieren einen aus, wenn die nichts wird, haben wir Gott sei Dank einen Plan B,

00:29:38: den wir dann einfach auf dem wird zurückgreifen werden und vielleicht probieren

00:29:41: auch beide Sachen parallel aus, bei Weiß, also da stehen uns noch alle Wege

00:29:44: offen, ich glaube wir haben uns lang und breit darüber unterhalten oder

00:29:47: ausgetauscht, dass wir uns da jetzt darum nicht mehr schlagen müssen,

00:29:50: haben wir es bei Wege. Und wir sollten uns vielleicht mit der Personalabteilung auch

00:29:53: mal darüber austauschen. Wie wichtig. Wie Sie das, wie Sie das Ganze

00:29:57: betrachten und da wirklich dann gemeinsam in die Gestaltung gehen und zu gucken,

00:30:02: was das Beste auch für das Unternehmen dann ist. Und wie es da der Schöne ist, wir haben

00:30:05: zwei Wege. Wir können es einfach ausprobieren, wir haben Gedanken, die wir

00:30:08: einfach gehen müssen. Da sitzen wir in einer komfortablen Situation als

00:30:13: manch anderen Unternehmen. Wir haben uns Gedanken gemacht und haben zwei

00:30:15: Lösungsansätze. Ob die Fruchten wären, ob es die Endlösung, das wissen wir nicht,

00:30:19: aber wir haben zwei Sachen, die wir einfach ausprobieren können und das ist da schon

00:30:22: mal schön. Ja und das Schöne ist auch, dass, obwohl die Situation echt schwierig

00:30:27: war, sie uns mit dem Abteidungsleiter gesagt hat, er möchte keine Führungskraft mehr

00:30:32: sein, dass uns das extrem zum Nachdenken angeregt hat. Also das hat was

00:30:35: mit uns gemacht und wir deswegen überhaupt erst in diesen Fluss oder in

00:30:39: diese Bewegung da gekommen sind, jetzt diese Option einfach auch mal auszuprobieren.

00:30:44: Genau und an dem Punkt haben wir uns persönlich weiterentwickelt, weil wir uns

00:30:47: mit der Fragestellung auseinandersetzt haben. Genau und wir hören auch auf das, was in

00:30:51: der Belegschaft los ist und ignorieren es auch nicht.

00:30:55: Wir machen nicht immer alles richtig und wir hören auch nicht immer alles, das ist

00:30:59: glaube ich total menschlich und normal, aber wir hören da drauf, was da jetzt

00:31:03: passiert und gehen dementsprechend in die Gestaltung und in die Bewegung. Und die

00:31:08: Glauben waren richtig schöner Schlusssatz von dir mit den zwei Optionen, mit denen

00:31:12: wir du gerade gesagt hast, ich glaube damit können wir den Podcast für heute

00:31:14: beenden. Wir können euch versprechen, wir halten euch auf dem Laufenden, so

00:31:17: fernst dort Neuigkeiten gibt oder wir die Wege ausprobiert haben, werden wir euch

00:31:20: berichten, wie ob sie gut gelaufen sind und wenn ja, was wir gemacht haben und

00:31:24: was wir euch da ausberichten können, wie ihr zum Beispiel um diese zu gehen könntet.

00:31:27: Also vielen Dank, neuer Matze. Mal gucken ob der anhält bis zum nächsten Mal.

00:31:31: Ich denke schon.

00:31:33: Und in diesem Sinne sagen wir Tschüss, vielen Dank fürs Zuhören, Zuschauen und bis bald.

00:31:37: Tschüss.

00:31:40: [Musik]